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| Cosa fa uno psicologo
Proponiamo alcune interviste fatte a giovani professionisti da poco inseriti nel mondo del lavoro in ambiti differenti della psicologia, dopo aver seguito un percorso quinquennale del vecchio ordinamento degli studi. Ogni intervista e’ caratterizzata da una serie di domande che mirano a descrivere le caratteristiche principali di ogni singola professione, secondo la seguente griglia: In che cosa consiste il suo lavoro? Qual è stato il suo percorso formativo? Quali sono le competenze necessarie richieste da questa professione? Quali sono state le sue modalità di transisione verso il lavoro? Quali sono i requisiti necessari per svolgere un lavoro come il suo? Quali ritiene siano gli aspetti più positivi e quelli più problematici del suo lavoro? Qual è il suo contratto di lavoro? Qual è il suo orario di lavoro? Quanto guadagna? Quali sono, nella sua professione, le cose che le piacciono di più e quelle che le piacciono di meno? Quali consigli darebbe a chi vuole intraprendere questa professione? Lavorare nell'ambito dei servizi agli anziani http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...ica/anziani.htmLavorare nell'ambito della politiche giovanili In che cosa consiste il suo lavoro? Attualmente lavoro come libero professionista in progetti a favore della popolazione giovanile o adolescenziale o in generale che riguardano l’età evolutiva, legati al territorio comunale. Si tratta di capire che tipo di esigenze, di bisogni si rilevano nella popolazione giovanile; queste sono spesso rappresentati da difficoltà relativi ai compiti di sviluppo dei ragazzi: scelta del percorso di studi, scelta del lavoro o del proprio futuro in generale. Ci sono leggi nazionali e comunali che favoriscono la costruzione di progetti per aiutare i ragazzi in questi loro percorsi. Naturalmente la parte psicologica di questi progetti è tanta, quindi l’apporto dello psicologo è importante. È necessario rilevare questi bisogni attraverso ricerche, attività, contatti coi ragazzi (interviste, questionari, schede) e poi cercare di capire che tipo di problematiche emergono e cosa si può progettare come obiettivo da raggiungere per superare queste problematiche. Qual è stato il suo percorso formativo? Mi sono laureato in Psicologia del lavoro e delle organizzaioni a Padova, ho svolto poi il tirocinio in ambito socio-sanitario, quindi in un contesto più di comunità. Ho ssotenuto l’Esame di stato, un corso di Consulente di Orientamento, un corso di Management nei servizi di orientamento e, infine, una scuola di Specializzazione in Psicoterapia sistemica relazione di durata quadriennale. Quali sono le competenze necessarie richieste da questa professione? Sono moltissime, ma trale più importanti individuerei: - la disponibilità all’ascolto, a cosa gli altri portano fuori dl problema, come difficoltà, sia che si tratti della persona che vve direttamente quella difficoltà, sia che sia un testimone di quella difficoltà a rivolgersi a noi- la capacità di fare un’analisi di quello che si presenta, di tipo psicosociale, saper leggere e saper cogliere quegli aspetti focali importanti dei fenomeni che si realizzano all’interno della popolazione giovanile e di un particolare tipo d attività che si svolge all’interno del territorio, un tipo di analisi che va dal micro al macro- laa capacità di sapersi relazionare perché lo psicologo è sempre a contatto con delle persone, chi porta un bisogno, quindi capire che tipo di percorso si può fare.Inoltre è indispensabile saper progettare: una volta rilevato il bisogno, capire che tipo di percorso si può fare. È importante porsi degli obiettivi e saper lavorare per obiettivi.Infine centrale in questa professione è il saper valorizzare le risorse e comprendere quali sono quelle su cui far leva Quali sono state le sue modalità di transizione verso il lavoro? Appena conseguita l’abilitazione professionale, ho svolto attività che facevano riferimento a vari campi: attività di educatore, ho lavorato in un centro di portatori di handicap, ho fatto l’educatore in un centro per ragazzi con ritardo mentale, lo psicologo ricercatore per delle ricerche di mercato, infine ho cercato di approfondire la prevenzione del disagio giovanile e per questo mi sono rivolto alle amministrazioni comunali, quindi ho dovuto costruirmi a fatica un’esperienza in questo settore. Quali sono i requisiti necessari per svolgere un lavoro come il suo? Innanzitutto sostenere l’esame di stato per l’abilitazione a svolgere la professione di psicologo, dopo il tirocinio. In seguito l’iscrizione all’Albo, per essere un psicologo professionista e parire una partita iva se si vuole accettare incarichi da amministrazioni coumunali, istituzioni o da privati. Quali ritiene siano gli aspetti più positivi e quelli più problematici del suo lavoro? Gli aspetti positivi riguardano il fatto che questo è un lavoro che si svolge a contatto con le persone, quindi implica la necessità di mettersi in gioco.Gli aspetti più problematici sono dettati dal fatto che questa è una professione giovane e ancora poco riconosciuta; le istituzioni potrebbero avvalersi di psicologi per tante attività in cui la nostra figura sarebbe molto importante. Anche il riconoscimento economico è scarso. Infine bisogna fare i conti con l’instabilità professionale, soprattutto all’inizio, perché questa attività è legata ai progetti. Qual è il suo contratto di lavoro? Sono un libero professionista.
Qual è il suo orario di lavoro? Il mio orario di lavoro è variabile, perché spesso vengono definite le ore quando si lavora su un progetto. Quanto guadagna? Anche questo dipende dal numero di progetti che seguo Quali sono, nella sua professione, le cose che le piacciono di più e quelle che le piacciono di meno? È bello costruire, progettare, giungere agli obiettivi che ci siamo posti e vederli realizzati nelle persone o nelle attività che le persone svolgono. È sempre fondamentale valorizzare le risorse delle persone. Le cose che mi piacciono meno riguardano, come ho già detto, la precarietà che spesso soprattutto all’inizio accompagnano la nostra professione. Quali consigli darebbe a chi vuole intraprendere questa professione? Consiglierei di cercare delle occasioni di fare esperienza anche prima di laurearsi, tentare di capitalizzare l’esperienza che si può maturare con la tesi e il tirocinio in modo da sperimentarsi sul settore che interessa. È indispensabile progettare i propri passi professionali. Inoltre è necessario essere disponibili al dialogo e al confronto, cioè a crescere. La perseveranza è infine fondamentale in una professionalità in cui l’incertezza è molto presente. Lavorare nell'ambito della consulenza alle aziende
http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...tica/consulenza
Lavorare nell'ambito della selezione del personale
http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...a/personale.htm
Lavorare come psicoterapeuta
http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...coterapeuta.htm Lavorare nell'ambito della ricerca In che cosa consiste il suo lavoro? Il mio lavoro consiste nell’attuare e realizzare progetti di ricerca prevalentemente applicata; ovvero all’interno di differenti tipologie di enti, di strutture di orientamento, ad esempio del sistema scolastico esiste la possibilità di effettuare progetti di ricerca, a volte si pensa di organizzare un progetto inerente a varie tematiche (es. progetti sull’insuccesso scolastico, la valutazione, oppure sugli esiti di alcuni tipi di servizi offerti agli utenti). Queste strutture richiedono dei progetti di ricerca. Concretamente il mio lavoro consiste in una serie di cose, dall’ideare il progetto di ricerca, al presentare il progetto all’ente, alla struttura, alla realizzazionde del progetto, quindi pensare, selezionare o addirittura creare gli strumenti, andare direttamente nelle strutture, presentare il progetto, fare le interviste o proporre i questionari; applicarlo e alla fine presentare un’analisi dei dati, di quello che è emerso. In seguito a questo si può presentare i risulati dell’indagine a chi l’ha commissionata o comunque ha collaborato. Dal report finale di ricerca si potranno poi creare dei percorsi di formazione per gli operatori. Parallelamente a questo, ci può essere tutto un aspetto di formazione a operatori di vari ambiti, di vari enti, di vari settori, formazione a studenti su tematiche specifiche inerenti la ricerca oppure sugli aspetti più metodologici ovverso su tutat la parte più statistico-metodologica che costituisce un progetto di ricerca con presentazione dei risultati. Qual è stato il suo percorso formativo? Mi sono laureata in psicologia all’inidirizzo clinico e di comunità; ho svolto sei mesi di tirocinio all’università presso la facoltà di Scienze della’educazione, quindi altri sei mesi in un ente che si occupava di orientamento all’interno del quale si fanno progetti di ricerca applicata. Poi ho sostenuto l’esame di stao, infine ho superato il concorso per il dottorato di ricerca, che è il percorso di formazioni più importante per chi si vuole occupare di ricerca. Quali sono le competenze necessarie richieste da questa professione? Le competenze più importanti sono da un lato competenze di metodologia e di statistica, perché è fondamentale per chi affronta progetti di ricerca dal punto di vista tecnico; e dall’altro è necessario possedere competenze in termini di lingue straniere, infatti la maggior parte dei contributi di ricerca sono in lingua inglese o francese. È importante conoscere almeno una o due lingue per quanto riguarda la comprensione scritta e almeno per una per la comprensione orale perché spesso capita di dover contattare, scrivere o parlare anche telefonicamente con ricercatori starnieri, proprio perché spesso le ricerche sono svolte in collaborazione con paesi stranieri. Ci vuole inoltre una predisposizione al lavoro di ricerca che spesso richiede di passare intere giornate al computer o a fare attività di lettura di articoli scientifici o di analisi dei dati e chiaramente questo tipo di attività sono lontane dall’immagine dello psicologo a contatto con le persone. Sono necessarie infine competenze informatiche perché tutta l’attività di ricerca passa attraverso l’uso del computer. Quali sono state le sue modalità di transizione verso il lavoro? Importante è stato il lavoro rispetto alla tesi di laurea, che ha rappresentato il primo momento di contatto con l’area ricerca; l’altra cosa importante è stata la scelta del tirocinio con il quale da un lato ho acquisito competenze inerenti questo ambito di lavoro, dall’altro ho iniziato ad avere contatti con persone dell’ambiente e quindi, ad esempio, la prima collaborazione che ho avuto è stata con l’ente del tirocinio perché chiaramente il periodo di formazione fa sì che si instauri un rapporto con la struttura in cui si lavora, che può sfociare in una collaborazione Quali sono i requisiti necessari per svolgere un lavoro come il suo? Teoricamente sarebbe sufficiente la laurea in psicologia, ma in realtà non lo è perché il corso di studi non è sufficiente per acquisire tutte le competenze per questo lavoro. Quindi è necessario acquisire conoscenze ulteriori oltre a quelle fornite dal percorso universitario Quali ritiene siano gli aspetti più positivi e quelli più problematici del suo lavoro? L’aspetto più positivo di questo lavoro è cheoffre autonomia, inoltre l’ambito e il lavoro stesso sono stimolati perché la ricerca è un campo di lavoro, per chi lo ama, interessante e innovativo. L’aspetto negativo è che la ricerca è un’attività che si fa prevalentemente in ambito universitario che è sicuramente di difficile ingresso: quindi bisogna ritagliarsi degli spazi che non sono semplici da trovare. Qual è il suo contratto di lavoro? Ho delle collaborazioni.
Qual è il suo orario di lavoro? Non è fisso, ma solitamente è tutti i giorni dalle 9.00 alle 17.00 Quanto guadagna? Dipende molto: alcuni progetti sono molto ben pagati, ma sono progetti che occupano molto spazio in termini di tempo lavorativo e comunque bisogna suddividere quello che si guadagna in certi mesi, lungo tutto il corso dell’anno. Quindi facendo una media finora ho guadagnato circa tra 800,00 e 1000,00 euro al mese. Quali sono, nella sua professione, le cose che le piacciono di più e quelle che le piacciono di meno? Le attivitàà di questo lavoro mi piacciono e mi danno soddisfazione. La cosa che mi piace meno è che in questa attività c’è poco lavoro di gruppo, poca collaborazione, non è un lavoro di equipe, ci sono momenti in cui si fa del lavoro di gruppo, ma in prevalenza la ricerca è un’attività individuale. Quali consigli darebbe a chi vuole intraprendere questa professione? Impegnarsi molto fin dagli studi universitari, ma soprattutto nel momento della tesi e durante il tirocinio perché è un percorso molto selettivo e l’impegno, la capacità e la motivazione sono molto importanti. Infine consiglio di scegliere accuratamente il tipo di tesi che si vuole fare, il professore, l’ambito di ricerca nel quale si vuole lavorare e la struttura nella quale si vuole fare il tirocinio perché è importante capire in quale ambito andare a lavorare e perché può rappresentare un vero e proprio trampolino di lancio per l’attività futura. Contratti di lavoro Contratto di somministazione lavoro -- Staff leasing Questo contratto è destinato a sostituire a far data dal 24 ottobre 2003 il lavoro interinale mediante la abrogazione degli articoli (da 1 a 11) della Legge 196/1997 (legge TREU)
Lo "staff leasing" permette al datore di lavoro, di "prendere in affitto" le prestazioni da lavoratori provenienti da agenzie o intermediari specializzati utilizzando il contratto di somministrazione.
Nella nuova formulazione può essere concluso a termine od a tempo indeterminato ma solamente in questo secondo caso per alcune tipologie ammesse quali ad esempio la consulenza ed assistenza nel settore informatico, servizi di pulizia custodia e portineria, servizi da e per lo stabilimento di trasporto di persone e movimentazione di merci, lasciando alla contrattazione collettiva la definizione di ulteriori ipotesi.
E' espressamente vietato l'utilizzo del contratto di somministrazione lavoro presso quelle unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto stesso ovvero, in assenza di specifica autorizzazione sindacale, nelle unità produttive ove nei sei mesi precedenti siano stati adottati licenziamenti collettivi (ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) con riguardo a lavoratori adibiti alle mansioni cui fa riferimento il contratto di somministrazione lavoro
E' inoltre vietato per quelle unità produttive che non siano in regola con il documenti per la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 626 del 19 settembre 1994 e successive modificazioni Contratti d'inserimento - ex fomazione lavoro Associazione in partecipazione Questa particolare tipologia di contratto nasce con lo scopo di realizzare l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di persone attraverso specifici progetti individuali di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo.
L'entrata in funzione di questo contratto è subordinata alla definizione dei progetti individuali da parte dei contratti collettivi; allo stato attuale si rendono applicabili solo le agevolazioni previste per i CFL, in attesa della riforma del sistema degli incentivi
La volontà del Legislatore è quella di sostituire il contratto di formazione e lavoro con la grande novità di estendere rendere fruibile il contratto ai giovani di età compresa tra 18 e 29 anni con l'estensione fino a 32 anni per i disoccupati di lunga durata.
In ordine al reinserimento nel mercato del lavoro questo contratto interessa anche i lavoratori con più di 50 anni che non abbiano lavorato per almeno due anni, donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile, persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico. Contratti - Lavoro ripartito job sharing Il contratto di lavoro ripartito e' uno speciale contratto di lavoro, in vigore anch'esso dal 24 ottobre 2003, mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa ove ogni lavoratore, resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento della intera obbligazione lavorativa.
Se non pattuito diversamente tra le parti contraenti o nei contratti ed accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare a loro discrezione ed in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la distribuzione tra loro dell'orario di lavoro
Il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati e' posta in capo all'altro obbligato.
Eventuali sostituzioni da parte di terzi sono vietate e non possono essere ammesse se non previo consenso del datore di lavoro. L'impedimento di entrambi i e' disciplinato ai sensi dell'articolo 1256 del codice civile.
Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale, salvo che il contratto non disponga diversamente
Tale disposizione non trova applicazione se, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 del codice civile.
Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta e deve obbligatoriamente contenere i seguenti elementi:
* misura percentuale e collocazione temporale del lavoro (giornaliero, settimanale, mensile o annuale) che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità degli stessi lavoratori di sostituirsi l'uno con l'altro
· luogo di lavoro
· trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
· eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività in contratto.
Ai fini previdenziali ed assicurativi il lavoro ripartito è equiparato dal part-time.
Contratto di somministrazione lavoro - staff leasing
Questo contratto è destinato a sostituire a far data dal 24 ottobre 2003 il lavoro interinale mediante la abrogazione degli articoli (da 1 a 11) della Legge 196/1997 (legge TREU)
Lo "staff leasing" permette al datore di lavoro, di "prendere in affitto" le prestazioni da lavoratori provenienti da agenzie o intermediari specializzati utilizzando il contratto di somministrazione.
Nella nuova formulazione può essere concluso a termine od a tempo indeterminato ma solamente in questo secondo caso per alcune tipologie ammesse quali ad esempio la consulenza ed assistenza nel settore informatico, servizi di pulizia custodia e portineria, servizi da e per lo stabilimento di trasporto di persone e movimentazione di merci, lasciando alla contrattazione collettiva la definizione di ulteriori ipotesi.
E' espressamente vietato l'utilizzo del contratto di somministrazione lavoro presso quelle unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto stesso ovvero, in assenza di specifica autorizzazione sindacale, nelle unità produttive ove nei sei mesi precedenti siano stati adottati licenziamenti collettivi (ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) con riguardo a lavoratori adibiti alle mansioni cui fa riferimento il contratto di somministrazione lavoro
E' inoltre vietato per quelle unità produttive che non siano in regola con il documenti per la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 626 del 19 settembre 1994 e successive modificazioni. Lavoro intermittente - job on call La disciplina del Lavoro intermittente decorre dal 24 ottobre 2003 per tutte le figure già individuate nelle contrattazioni collettive mentre avrà decorrenza per gli altri casi successivamente alla emanazione dell'apposito Decreto Ministeriale attuativo.
L'articolo 33 del Decreto Legislativo 276/2003 definisce il contratto di lavoro intermittente essere il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui al successivo articolo 34.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato anche a tempo determinato.
In via sperimentale il contratto di lavoro intermittente può essere concluso anche per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.
E' comunque sempre vietato il ricorso al lavoro intermittente per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
E' altresì vietato il ricorso al contratto di lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero, in assenza di specifica autorizzazione sindacale, nelle unità produttive ove nei sei mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) con riguardo a lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.
Le imprese prima di poter accedere al contratto di lavoro intermittente debbono aver effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 626 del 19 settembre 1994 e successive modificazioni.
Nel contratto, stipulato obbligatoriamente per iscritto, deve essere indicata la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione. Detta indennità è stabilita dai contratti collettivi ed è esclusa dal calcolo del minimale nonché dal computo di ogni istituto di legge o contratto collettivo.
Il preavviso minimo è di un giorno. L'indennità di chiamata non matura in caso di temporanea indisponibilità del lavoratore il quale lo deve tempestivamente comunicare al datore di lavoro a pena di vedersi tolti 15 giorni di indennità, salvo diversa previsione degli accordi collettivi. Apprendistato La principale novità consiste nella abolizione della autorizzazione preventiva delle Direzione del Lavoro competente che si doveva ottenere preventivamente all'assunzione del lavoratore apprendista. Continua quindi ad applicarsi la vecchia normativa in attesa della emanazione del nuovo regolamento che definirà l'apprendistato secondo tre fondamentali ipotesi:
1) contratto d'apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
Questo contratto, destinato a giovani lavoratori di età compresa tra i 15 ed i 18 anni, potrà avere una durata massima di 36 mesi e sarà utilizzabile in tutti i comparti produttivi.
Le Regioni di concerto con il Ministero del Lavoro determineranno, al pari di oggi, modalità e tempi di svolgimento della formazione all'azienda che potrà essere sia interna che esterna.
Ogni lavoratore dovrà tenere un apposito "libretto formativo" ove saranno trascritti i crediti formativi ottenuti sia all'interno del sistema scolastico sia nel mondo del lavoro.
2) contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale
Questa tipologia di apprendistato è quella più simile a quella in vigore prima della riforma BIAGI ed è rivolto a lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.
Il contratto avrà durata non inferiore a 2 anni e non superiore a 6 anni.
Vi è la previsione di un obbligo formativo minimo di 120 ore per anno da assolversi all'esterno dell'azienda oppure anche all'interno con sistemi di formazione a distanza.
3) contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Questa ultima ipotesi verrà utilizzata da lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni per il conseguimento di uno specifico diploma all'interno di percorsi di alta formazione.
Le regioni e le università, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e con le altre istituzioni formative avranno il compito di progettare e disciplinare tali percorsi formativi
Per questa particolare forma di contratto di apprendistato non vi sono limiti temporali.
In tutte e tre le ipotesi è previsto che la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;
I lavoratori apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti; Lavoro occasionale ed accessorio Le collaborazioni occasionali sono sicuramente da da escludere dall’attuale disciplina del lavoro a progetto, nonostante la riforma BIAGI vi abbia dedicato attenzione
Sono da considerasi occasionali le prestazioni:
· di durata non superiore a 30 giorni calcolata nel corso dell’anno solare con lo stesso committente
· il cui compenso complessivo percepito nell’anno non sia superiore ad euro 5.000
Lavoro occasionale accessorio
La riforma BIAGI si propone di disciplinare questo nuovo tipo di prestazioni lavorative, di natura meramente occasionale, rese da soggetti a rischio di esclusione sociale, o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro, ovvero in procinto di uscirne.
Tali attività lavorative, anche se svolte a favore di più beneficiari, configurano rapporti di natura meramente occasionale ed accessoria, non sono superiori a 30 giorni e non sono superiori ad euro 3.000 e verranno retribuite attraverso dei "buoni per prestazioni di lavoro accessorio"
Un apposito decreto in attesa di pubblicazione individuerà enti e società concessionarie alla riscossione dei buoni nonché alla vendita degli stessi. Rapporto di collaborazione coordinata e continuativa (CO.CO.CO) e lavoro a progetto A partire dal 24 ottobre 2003 vengono soppressi i contratti di collaborazione Coordinata e continuativa per lasciare posto al nuovo contratto di lavoro a progetto, dotato di particolari nuove caratteristiche.
I "vecchi co.co.co", stipulati antecedente alla data del 24 ottobre, rimangono validi fino alla prima scadenza con un massimo di un anno, e quindi fino al 24 ottobre 2004.
Sono definite "collaborazioni a progetto", per il combinato disposto dell'articolo 61 del Decreto Legislativo 276/2003 e dell’articolo 409 comma 3 del codice di procedura civile, quei rapporti di collaborazione che rispettino i seguenti parametri:
· rapporto fondato sul carattere prevalentemente personale della prestazione
· rapporto privo di vincolo di subordinazione
· rapporto riconducibile all’esecuzione di uno o più progetti specifici
· rapporto a termine
In ordine alla personalizzazione della prestazione ed all'assenza di vincolo di subordinazione la riforma non si scosta poi molto da quanto già consolidato da anni di giurisprudenza, richiamando il concetto di libertà d'autonomia organizzativa del lavoratore a progetto, all'interno delle coordinamento, anche temporale, per l'esecuzione della obbligazione lavorativa verso la committente
Una novità risiede invece sull'oggetto della prestazione che deve essere ricondotta ad un progetto preciso, oppure alla sua esecuzione, ovvero programmi di lavoro o fasi dello stesso, determinati dal committente e gestiti in modo autonomo dal collaboratore in funzione del risultato da conseguire, rispettando il coordinamento con l’organizzazione del committente ed indipendentemente dal tempo impiegato per realizzarlo.
Le sanzioni in caso di assenza di specifico progetto o programma di esso sono davvero pesanti in quanto sono rappresentate dalla conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Sono invece escluse, e pertanto estranee alla tipologia di lavoro a progetto le seguenti:
· attività di membro degli organi di amministrazione e controllo delle società compresa la partecipazione a collegi e commissioni
· attività svolte da titolari di pensione di vecchiaia.
· attività svolte da coloro che esercitano una professione intellettuale per la quale è richiesta l’iscrizione in un Albo professionale esistente alla data del 24 ottobre 2003 (Ragionieri e Dottori Commercialisti nonché direttori tecnici iscritti negli elenchi e registri provinciali e/o regionali).
· attività svolte da collaboratori occasionali.
In ordine alla durata del contratto la stessa deve obbligatoriamente essere determinata o comunque determinabile dalla prestazione oggetto del contratto, la quale deve essere caratterizzante del progetto o programma di lavoro.
E' fatto salvo il diritto di recesso per giusta causa nonché la previsione di specifiche clausole di estinzione, compreso preavviso e quanto altro.
In buona sostanza appare chiaro che, se non specificato diversamente, il termine del contratto coinciderà nella più parte dei case con li termine del progetto che sta alla base della collaborazione. Se questo fosse tale da non essere facilmente individuabile rischierebbe di invalidare il contratto stesso.
Saranno ad esempio validi contratti che prevedano l'ideazione e progettazione di un nuovo prodotto o servizio, oppure la creazione di un sito web aziendale o l'implementazione di un nuovo software, nonché specifiche attività di ricerche di mercato, customer satisfaction e quanto altro.
Elementi obbligatori del contratto sono:
· indicazione dell'ammontare dei corrispettivi o del criterio per la loro determinazione
· indicazione delle modalità di pagamento
· disciplina degli eventuali rimborsi spese
· forma scritta
La riforma BIAGI, trattando il tema dei compensi, stabilisce che gli stessi debbano essere proporzionati alla quantità e qualità del lavoro eseguito. Devono poi tenere conto dei compensi che normalmente vengono predisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo secondo gli usi locali della zona.
Queste ultime affermazioni in tema di parificazione dei compensi a quelli "medi" del comparto apre spazi che hanno giù suscitato molte perplessità, specie tra le ditte committenti che non sono attualmente capaci di valutarne la portata, vista la totale assenza di giurisprudenza sul merito.
Sul versante dei diritti del prestatore abbiamo:
· in caso di malattia o infortunio sospensione del rapporto di collaborazione senza proroga della scadenza e senza erogazione di corrispettivo.
· possibilità al committente di recedere dal contratto in caso di sospensione del rapporto per un periodo superiore ad 1/6 della sua durata totale (30 giorni se la durata è determinabile).
· in caso di gravidanza proroga del rapporto di collaborazione per un periodo di 180 giorni ma senza erogazione del corrispettivo.
· applicazione delle norme sulla sicurezza del lavoro e sulle malattie professionali (D.Lgs. 626/94) nei casi in cui la prestazione venga svolta nei locali del committente
·
Ai fini previdenziali il contratto rimane soggetto alla contribuzione previdenziale INPS - Gestione separata, mentre i redditi prodotti, dal solo punto di vista fiscale, si considerano assimilati a quelli di lavoro dipendente da qui http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...a/contratti.htmStage e Formazione COS’E’ LO STAGE? Lo stage (o tirocinio formativo e di orientamento, nella terminilogia di legge) è un periodo di formazione presso un’azienda, che permette la conoscenza diretta del mondo del lavoro e l’acquisizione di specifiche competenze professionali. Gli stage in Italia sono regolamentati dal D.M. 25 marzo 1998 n° 142 che chiarisce gli amabiti e le modalità applicative della legge 196 del 24 giugno 1997 art. 18 (Treu) Non è un rapporto di lavoro subordinato e quindi non comporta né l’obbligo di retribuzione né l’obbligo previdenziale da parte dell’azienda. È necessaria invece una copertura assicurativa (presso l’INAIL contro l’infortunio sul lavoro e presso una compagnia assicuratrice per la responsabilità civile contro terzi) che è responsabilità dell’ente promotore dell’esperienza COME FUNZIONA LO STAGE? Il processo di stage richede l’incontro di tre soggetti: 1. IL TIROCINANTE 2. L’AZIENDA 3. L’ENTE PROMOTORE (che si occupa di avviare e guidare il processo dello stage, garantendone anche il buon funzionamento). Sono Enti Promotori le Agenzie regionali per l’impiego; Strutture di collocamento individuate dalle Regioni; Università e istituti di istruzione universitaria; Provveditorati agli studi; Scuole statali e non statali che rilasciano titoli di studio con valore legale; Centri pubblici di formazione e/o orientamento o centri a partecipazione pubblica o in regime di convenzione con la Regione o la Provincia (come ad esempio gli enti organizzatori di corsi FSE); Comunità terapeutiche e cooperative sociali; Servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla Regione; Istituzioni formative private non aventi scopo di lucro specificatamente autorizzati dalla Regione. L’ente promotore si occupa di stipulare l’apposita Convenzione con l’azienda ospitante, in cui compare anche il progetto formativo che contiene indicazioni sulla durata del tirocinio, l’orario di lavoro, la posizione assicurativa, gli obblighi e gli impegni, ma anche sugli obiettivi e le modalità dell’esperienza formativa. La durata di uno stage varia a seconda delle tipologie dei soggetti. Per gli studenti che frequentano la scuola secondaria: massimo 4 mesi. Per i lavoratori inoccupati o disoccupati iscritti nelle liste di mobilità, per gli allievi degli Istituti professionali di Stato, per gli studenti che frequentano attività formative post diploma o post laurea: massimo 6 mesi. Per gli studenti universitari o laureati da non più di diciotto mesi, per gli studenti che frequentano dottorati di ricerca o scuole di specializzazione anche nei diciotto mesi successivi il termine degli studi, per le persone svantaggiate: massimo 12 mesi. Per i portatori di handicap: massimo 24 mesi. A CHI E’ RIVOLTO LO STAGE? Lo stage si rivolge a diverse categorie. I principali destinatari sono studenti che frequentano la scuola secondaria, l’Università o corsi di qualifica e specializzazione, nonché i neodiplomati e i neolaureati. PERCHE’ LO STAGE? * Acquisire e sviluppare competenze mettendosi alla prova; * Orientarsi: comprendere meglio i contenuti delle attività della professione per effettuare scelte consapevoli; * Imparare a ‘muoversi’ nelle organizzazioni di lavoro; * Stabilire contatti con il mondo del lavoro: farsi conoscere e conoscere le realtà aziendali più rilevanti per la futura professione; * Stabilire un canale privilegiato che può portare http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...stage/stage.htm Il neo laureato in azienda: quello che bisogna sapere Le otto regole d'oro: 1 - Innovazione L'esigenza di innovare non riguarda solo i prodotti, ma tutto il sistema aziendale, dai processi di produzione alla distribuzione, dai sistemi informatici alle tecniche di controllo di gestione, dalle politiche finanziarie alle metodologie di gestione del personale. L'innovazione deve quindi essere diffusa e costante: certo non basta più il colpo di genio, occorre la microcreatività, l'ingegno applicato ai particolari, l'originalità integrata nel sistema, perché deve innanzitutto produrre efficienza. Oggi il segreto dell'innovatività sta marginalmente nel saper inventare, parecchio nel saper copiare adattando, e comunque moltissimo nel saper essere da un lato molto analitici, curando il particolare, e dall'altro nell'avere una forte visione d'assieme, capendo subito implicazioni, opportunità, costi. 2 - Qualità La sfida della qualità è nata in questi anni in seguito a una "incredibile" scoperta: i consumatori, in barba alla pubblicità e a tutto il resto, tendono a preferire i prodotti migliori a scapito di quelli più scadenti. Quindi, al di là della battaglia sui prezzi e sull'immagine, i produttori hanno capito che il modo migliore per avere successo è avere dei clienti realmente soddisfatti. Tutti hanno scoperto che i loro prodotti sono in realtà pieni di difetti, e che per giunta eliminando questi difetti si può risparmiare, anziché spendere di più. Per lanciare con successo i "sistemi totali della qualità" (slogan ormai un po' in disuso, visto che i "sistemi totali" in generale sembrano fortunatamente poco compatibili con la natura umana) le aziende hanno bisogno di persone competenti, affidabili, tenaci, che sappiano capire le esigenze del consumatore/cliente, quindi disponibili e attente a migliorarsi continuamente. Sono virtù un po' "old fashioned", ma stanno tornando di moda, così come sta tornando importante, nonostante il presunto cinismo dei nostri tempi, l'attaccamento all'azienda. È difficile essere veramente attenti alla qualità reale del proprio lavoro (e non magari alla sua efficacia strumentale) se non si ha un rapporto positivo, e in qualche misura affettivo, con l'azienda per cui si lavora; 3 - Comunicazione Sia interna all'azienda, sia tra azienda e ambiente esterno. Non si lavora quasi più da soli, e veramente sul lavoro vale il detto "essere vuole dire essere percepiti"; ciò vale anche per l'azienda nel suo insieme, che deve parlare ed essere percepita da clienti, azionisti, dipendenti e concorrenti in modo coerente con la propria strategia. Comunicazione, in termini di requisiti individuali, vuol dire saper ascoltare e non solo esprimersi, e comunque esprimersi con chiarezza, metodo, intraprendenza, e soprattutto rifiutare atteggiamenti di clan, di corporazione, di tutela del proprio know how originale nel timore che qualcuno lo rubi.
L'importanza della comunicazione si collega a due concetti oggi fondamentali: quello della "impresa rete" e quello del "cliente interno". Si parla sempre più di impresa-rete perché i confini dell'azienda divengono sempre più vaghi: da un lato si terziarizza, cioè si portano all'esterno attività che prima si svolgevano all'interno (ad esempio sistemi informativi, logistici ed amministrativi, nonché i servizi accessori come centralini), dall'altro si creano "partnerships" con clienti, concorrenti e fornitori, per lavorare in modo più integrato.
La capacità di comunicazione è dunque fondamentale per muoversi a proprio agio in un ambiente così eterogeneo, mutevole e spesso carente di procedure. Così come è fondamentale per dialogare efficacemente con il "cliente interno", cioè il collega o l'ufficio che adopererà i risultati del nostro lavoro secondo il percorso della "catena del valore" che porta alla fine il prodotto o il servizio al cliente.
Il cliente interno oggi è sacro come quello esterno: mentre in passato vi era spesso un po' di omertà che portava a nascondere difetti e responsabilità all'interno dell'organizzazione, oggi ciascuno tende a trattare i colleghi come se fossero fornitori esterni (e, paradossalmente, i fornitori esterni come se fossero colleghi). Essere collaborativi non esclude, anzi richiede, di essere anche estremamente esigenti. Va infine detto che quando si parla di comunicazione, oggi, si parla anche necessariamente di comunicazione informatizzata: saper comunicare vuol anche dire saper mandare messaggi, fare disegni, elaborare e trasmettere informazioni attraverso un personal computer", nonché, sempre di più, saper navigare (senza fare troppe soste di piacere!) in quel meraviglioso oceano-universo che si chiama Internet. Forse è triste dirlo, ma già oggi per molte aziende saper scrivere a penna è facoltativo, mentre saper scrivere a p.c. e attraverso l'e-mail è obbligatorio. 4 - Snellezza L'azienda del 2000 deve essere snella. Non è questione di estetica, ma di vera e propria sopravvivenza: l'azienda "grassa" rischia di morire, ed è costretta a diete traumatiche, come hanno scoperto pressoché tutte le grandi aziende occidentali.
Snella vuol dire sostanzialmente due cose: priva di pesi superflui, e rapida nei movimenti.
Fino agli anni '80, le aziende hanno ragionato più o meno nell'ottica degli "8 milioni di baionette": più siamo e più contiamo.
Ma quest'ottica vale solo in mercati in crescita costante e sicura: cioè, oggi, nessuno.
Le aziende hanno quindi capito che, se è vero che si vince con la innovazione e la qualità, è ancor più vero che si perde per colpa quasi sempre dei costi, e sono corse ai ripari. Come? Tagliando tre volte.
Tagliando (vendendo) i business non profittevoli o non strategici, e concentrando le risorse su quelli fondamentali, correggendo così la tendenza alla continua diversificazione maturata in precedenza.
Tagliando le attività non fondamentali, all'interno di ogni singolo business, e riducendo quindi tutti gli "staff", cioè coloro che non sono direttamente impiegati in attività di produzione o vendita: uffici studi, servizi interni, strutture e burocrazie varie cresciute secondo la Legge di Parkinson, per cui una volta creato un ufficio questo pensa da sé ad inventarsi un lavoro sempre crescente (questi tagli, più dei primi, hanno penalizzato i neolaureati, che non di rado erano assunti per incarichi più decorativi che sostanziali).
Tagliando, infine, i livelli manageriali: nelle grandi aziende, infatti, si era creata una stratificazione di gerarchie, di capi, capetti e caponi che ricordavano un po' gli acrobati del circo: due o tre persone, in basso in basso, faticavano come matte per sostenere il peso di molte altre, impegnate solo a stare in equilibrio sulle loro spalle.
Si è scoperto ciò che gli umili impiegati hanno sempre saputo, e cioè che la maggioranza dei capi serve solo a far perdere tempo ai collaboratori.
Così, dove prima c'erano 6-7 livelli gerarchici tra vertice aziendale e ultimo dei collaboratori, si è scesi a 3-4, lasciando a casa schiere allibite di funzionari o dirigenti ormai del tutto disabituati al lavoro produttivo.
Tutte queste azioni hanno portato non solo ad un sensibile risparmio di costi, ma anche ad una maggiore rapidità di azione: le decisioni non vengono più ridiscusse in venti tavoli diversi, le strategie aziendali sono più visibili a tutti, la distanza tra cervello e periferia dell'azienda si è molto ridotta.
Tutto ciò si è evidentemente riflesso sulla organizzazione: sempre meno si trova la classica struttura puramente gerarchica e funzionale, sempre più si lavora per progetti e "per processi", come cioè si fa nelle piccole aziende, con flessibilità di ruoli e velocità d'azione (e, a dir la verità, assai spesso anche con un po' di caos).
Si può ragionevolmente dire che, come nel calcio si è passati dalle marcature fisse al "gioco a zona" ed alla "squadra corta", in azienda si è passati da strutture e ruoli rigidi alla "polifunzionalità" ed alla impresa snella. 5 - Flessibilità Al principio di snellezza si integra quello di flessibilità.
Nel mercato è il consumatore che comanda, e quindi i modi di produrre, operare e vendere devono adeguarsi ai desideri del cliente, e non viceversa.
Per questa ragione l'organizzazione aziendale, ed in particolare i ritmi, gli orari e le tipologie di contratto di lavoro stanno cambiando velocemente: lo sanno bene, ad esempio, i dipendenti della grande distribuzione che hanno orari anche fino alle 21, e che spesso lavorano domeniche e festività. Ma lo stesso vale per molte realtà produttive, dove bisogna saturare gli impianti e tendere a lavorare 365 giorni l'anno, e nel settore dei servizi in generale (ovviamente ciò non significa che ciascuno lavora di più, anzi in genere si hanno riposi compensativi che portano a lavorare globalmente di meno, ma piuttosto che i ritmi della propria vita privata si devono adeguare a quella lavorativa, e non viceversa). Questo modo di organizzarsi porta anche a molte nuove forme di tipologia di contratto lavorativo, quasi sempre a termine o part time, come i "contratti week end" o il lavoro interinale, che per i neolaureati possono essere utili occasioni per fare esperienza, anche se non rappresentano certo un punto d'arrivo e non dovrebbero distogliere l'attenzione dalla priorità, che resta ovviamente la ricerca di un lavoro stabile e qualificato. 6 - Etica Il tema dell'etica degli affari, lanciato circa un decennio fa in Italia non senza retorica e ipocrisia anche da aziende e realtà poi travolte da scandali di vario genere, ha acquisito in questi ultimi anni una dimensione più specifica e concreta.
Non se ne parla più per "giustificare" il profitto e le leggi di mercato, oggi accettate da tutti come qualcosa di tutt'altro che perverso, ma in un'ottica più positiva come rispetto delle regole del gioco da un lato, e come responsabilità sociale dell'impresa dall'altro.
Rispetto delle regole del gioco vuol dire rifiuto di tutte quelle pratiche che disonestamente snaturano la libera concorrenza e avvantaggiano un'impresa a scapito delle altre e del consumatore: cioè accordi tra produttori, pubblicità scorretta, pratiche commerciali troppo disinvolte, etc...
Responsabilità sociale dell'impresa, invece, vuol dire farsi carico di tutti quei costi invisibili (le cosiddette "esternalità") che l'azienda scarica, anche involontariamente, sulla società: in primo luogo, dei costi ambientali, ed inoltre dei "costi culturali" legati a specifici modelli di consumo che, se esagerati, minacciano la qualità della vita (auto veloci, alimentazione sbagliata, culto dell'apparenza, etc..).
Le aziende si stanno facendo progressivamente carico di queste conseguenze, e investono in sicurezza, informazione, qualità, assistenza ai consumatori per minimizzare i possibili effetti negativi dei loro prodotti e processi sulla società.
L'etica ha infine un ruolo crescente nei rapporti tra azienda e dipendente: al vecchio paternalismo si sta sostituendo uno stile di gestione basato sulla chiarezza e trasparenza delle regole del gioco sul posto di lavoro, e su una nuova enfasi sui "valori", umani e professionali, che le persone all'interno dell'azienda devono condividere e rispettare.
Oggi quasi tutte le grandi aziende hanno formalizzato questi valori, e li prendono abbastanza sul serio: essi, in un momento in cui l'invadenza dello Stato nel rapporto privato giustamente regredisce, possono forse col tempo diventare una sorta di "carta costituzionale" cui tutte le regole vigenti in azienda dovranno adeguarsi. 7 - Globalizzazione Cioè raggiungimento di una posizione multinazionale, in grado di coprire da un lato tutti i mercati disponibili, e dall'altro di raggiungere una "massa critica" dimensionale sufficiente per realizzare forti economie di scala.
Al di là del controverso immaginario sociale che il termine "globalizzazione" evoca, essa nel lavoro non è più una scelta, ma molto spesso un vincolo: in molti business chi non opera con un approccio transnazionale non può sopravvivere.
Questa strategia porta alla riduzione del numero di concorrenti tramite acquisizioni, fusioni, etc.., e ha un forte impatto sulla politica di gestione delle risorse umane. Infatti è necessario acquisire, in tutte le consociate dei vari Gruppi, nuove persone con una forte impronta internazionale, il che in particolare significa: conoscenza approfondita delle lingue straniere; disponibilità a viaggiare e a trasferirsi all'estero; capacità di dialogo con altre culture, cioè curiosità intellettuale, tolleranza, capacità di mettere in dubbio le proprie opinioni. 8 - Complessità Più in generale, per tutti, questa è l'era della complessità. Infatti a tutti oggi si chiedono più cose contemporaneamente, spesso contraddittorie, quasi sempre non del tutto comprensibili. Non ci sono risposte semplici, chiare, prevedibili, e spesso ancor prima della risposta è difficile individuare proprio il problema. Affrontare la complessità vuole dire essere flessibili, non avere dogmi, saper ascoltare e mettersi in discussione, voler sempre imparare. Operare privi di certezze è faticoso e difficile: per questo molte aziende cercano di compensare le incertezze del lavoro quotidiano riscoprendo e sottolineando i propri valori di fondo e la propria cultura aziendale. Si tratta di un esercizio utile, che serve a sostituire, come punto di riferimento, alle abitudini ed alle procedure, sempre più inadeguate, alcuni principi etici e di business che si considerano prioritari. Per questo, ad esempio, si è tornati in molte aziende a esplicitare i "comportamenti" richiesti ai collaboratori, e non solo i risultati, rinunciando a quello che è stato per un decennio una specie di dogma delle culture aziendali ("fai quello che vuoi, basta che mi porti a casa il risultato"). L'insegnamento dei giapponesi, su cui si basano le filosofie della "qualità totale", è che il segreto del successo di un prodotto sta nei comportamenti di chi lo produce, e che questi saranno corretti se chi li compie sa a che cosa servono, e a quale principio deve ispirarsi quando ha un dubbio Per inserirsi e crescere aziendalmente nel modo migliore, è importante capire sin dall'inizio "che cosa" le imprese vogliono dai laureati appena assunti. É importante capirlo da subito perché a volte, di fatto, è già nei primi mesi di lavoro che una persona si crea la propria immagine aziendale, di giovane particolarmente sveglio e intraprendente piuttosto che tranquillo e "normale" in senso riduttivo. Sicuramente le aziende vogliono ancora oggi ciò che hanno sempre chiesto ai giovani laureati: una solida base tecnico/culturale su cui costruire l'apprendimento specifico, e la capacità di "stare alle regole" aziendali. Su quest'ultimo aspetto è opportuno soffermarsi un poco: l'impresa, infatti, è un'organizzazione flessibile e moderna quanto si vuole, ma che comunque si regge su una rete di strutture, ruoli, procedure, meccanismi che regolano e vincolano obiettivi, compiti e libertà d'azione di ciascuno. Se alla struttura (e alla gerarchia) formale aggiungiamo la struttura "intangibile", ma non per questo meno reale, derivante dalla cultura aziendale e dalla storia professionale di ciascuno, comprendiamo come l'intelligenza sociale, il saper rispettare le regole promuovendone però la costante evoluzione, sia uno dei requisiti più importanti per chi vuole avere una carriera di successo. Competenze e capacità di integrazione nel contesto sono quindi indispensabili. Altri requisiti chiave dipendono direttamente dalle strategie aziendali: infatti oggi tutte le migliori società selezionano gli uomini in base ai "fattori chiave di successo" dei loro business, e quindi alle caratteristiche individuali più funzionali per affrontarne i relativi problemi più critici. Al di là delle diverse priorità e strategie che caratterizzano diversi business e aziende, vi sono comunque otto "regole d'oro" della gestione aziendale del 2000, o "fattori critici di successo", che valgono per quasi tutte le imprese importanti, e che è bene i neolaureati comprendano da subito, perché definiscono anche le aspettative che le aziende hanno nei confronti del modo di lavorare dei neoassunti. da qui http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...neolaureato.htm La rifoma Biagi La Riforma BIAGI ha visto diversi passaggi tra i quali la abolizione di diritto dei Co.Co.Co. (collaborazione coordinata e continuativa) ed un sostanziale ridimensionamento delle collaborazioni occasionali delle quali in molti casi se ne è fatto un vero abuso. La riforma BIAGI è entrata in vigore il 24 ottobre 2003, ovvero 15 giorni dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2003 del Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276. Il mercato del lavoro diviene così oggetto di una importate riorganizzazione globale ove vedono la luce svariate nuove figure: lavoro a progetto, lavoro a tempo parziale, lavoro ripartito, contratto di somministrazione di lavoro, borsa nazionale del lavoro e nuovo contratto di apprendistato. La riforma BIAGI prevede inoltre la costituzione di specifiche agenzie aventi come scopo la realizzazione di un nuovo sistema di ricerca del lavoro teso a migliorare l'inserimento professionale di giovani lavoratori e inoccupati in genere. Verranno autorizzati all'intermediazione enti locali, università pubbliche e private, fondazioni universitarie, istituti pubblici e privati di scuola secondaria nonché tutte le associazioni a rilevanza nazionale per la tutela e l’assistenza delle attività imprenditoriali, enti bilaterali ed associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro. Gli ordini nazionali, come ad esempio quello dei consulenti del lavoro, possono richiedere di iscrivere un apposito ente o fondazione quale agenzia di intermediazione. Al singolo consulente è espressamente vietato l'esercizio diretto dell'intermediazione. Le agenzie non percepiranno compensi dal lavoratore ne direttamente ne indirettamente Abrogazioni intervenute a far data dal 24 ottobre 2003 per effetto del Decreto Legislativo 276/2003 sono abrogate: a) l'autorizzazione preventiva della Direzione provinciale del Lavoro per la costituzione di rapporti di apprendistato per effetto dell'art. 85, comma 1, lettera b) che ha abrogato l'art. 2, comma 2, della legge n. 25/1955; b) l'invio alla Direzione provinciale del Lavoro dei contratti a tempo parziale entro i trenta giorni successivi alla stipula, per effetto dell'art. 85, comma 2, che ha soppresso lo specifico riferimento contenuto nell'art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 61/2000; c) l'esclusione dalla solidarietà ex art. 5, lettera g), della legge n. 1369/1960 autorizzata con provvedimento della Direzione provinciale del Lavoro, per effetto dell'abrogazione della legge n. 1369/1960, intervenuta con l'art. 85, comma 1, lettera c); d) l'invio del contratto di lavoro interinale, sottoscritto da società di lavoro temporaneo ed impresa utilizzatrice ex art. 1, comma 7, della legge n. 196/1997, per effetto dell'abrogazione degli articoli da 1 ad 11 della legge n. 196/1997, operata dall'art. 85, comma 1, lettera f). Riferimenti normativi: Legge delega del 14 febbraio 2003 n. 30 (cosiddetta Legge BIAGI). Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 235 del 9 ottobre 2003 ed entrato in vigore il 24 ottobre (15 giorni dalla data di pubblicazione) link http://www.psico.univ.trieste.it/campusone...iformabiagi.htmandava messa prima: la homepage con l'indice degli argomenti http://www.psico.univ.trieste.it/campusone/index.html Marketing di se stesso - Curriculum vitae Curriculum vitae - Cos'è e a che cosa serve L’obiettivo del curriculum vitae non è l’assuzione, ma è fare in modo che la persona che lo riceve ne sia colpita e si ricordi di voi nel momento in cui sceglierà chi contattare per il colloquio di selezione …
Il CV è il vostro biglietto da visita in cui dare in modo conciso, chiaro e completo una fotografia di ciò che siete, che sapete e che sapete fare. Rispecchia le competenze di chi lo scrive, ma anche in parte il suo carattere …
Il curriculum va sempre inviato insieme alla lettera di presentazione, che completa e presenta il curriculum vero e proprio
RICORDATI CHE la lettera che il CV:
* Non li scrivi per te, ma per chi lo leggerà. Cerca quindi di metterti nei suoi panni quando li scriverai
* Parlano di te ed è un modo per presentarsi bene
* Sono fonti importanti di informazioni utili e interessanti
* Vanno personalizzati a seconda di chi li riceverà La lettera di presentazione La lettera completa e presenta il curriculum vitae vero e proprio. Ci possono essere 2 modi per organizzare la lettera in funzione del motivo per cui inviamo il CV:
1) In risposta ad un’inserzione.
Si comincia con il riferimento all’annuncio per cui si è risposto alla lettera: “In riferimento all’annuncio comparso su (fonte) in data (data) …..”
2) Di proposta
Ci si propone all’azienda indipendentemente dal fatto che si sia a conoscenza che ci sarà un espansione dell’organico o meno. Si chiede quindi di prendere in considerazione la vostra categoria al momento attuale, ma anche in futuro, inserendovi nella loro banca dati interna
COSA CI DEVE ESSERE
1) Meglio se indirizzata ad una persona specifica, magari al responsabile del personale. Se sull’annuncio non è specificato nulla si può cercare tale informazione attraverso altri canali (formali, come il sito aziendale o informali, come conoscenti e amici che lavorano in azienda)
2) Deve contenere riferimenti relativi alle vostre capacità, competenze e qualità chiavi in linea con la figura professionale ricercata. Si tratta di dimostrare a chi legge la vosta motivazione e la vostra idoneità per la figura in questione. Il curriculum dimostrerà poi ciò che è stato anticipato nella lettera di presentazione.
3) Potrebbero comparire degli approfondimenti di alcuni punti (non troppi) presenti all’interno del curriculum: scegliete solo quelli che potrebbero dimostrare ancora una volta la vostra idoneità per il ruolo per cui vi proponete. Il Curriculum vitae Solitamente chi legge e valuta i CV guarda due aspetti principali: CITAZIONE IL CONTENUTO
Dà informazioni sulle nostre competenze: cosa sappiamo, cosa sappiamo fare, come sappiamo essere IL CONTENUTO: COSA METTERE NEL CV? Dati personali: Indicare i dati anagrafici al fine di presentarsi e fornire il modo per essere contattati. Specificare quindi: Nome, Cognome, Luogo e data di nascita, Indirizzo, Telefono, Indirizzo e-mail, Stato civile. Per gli uomini è importante specificare l’adempimento o meno del servizio militare. Esperienze formative: Indicare gli studi compiuti in ordine cronologico descrescente, ovvero dall’esperienza formativa più recente (laurea o master) fino al diploma superiore.Per ognuno va specificato DATA (ANNO), NOME DELL’ISTITUTO, TITOLO OTTENUTO. Vanno indicati anche partecipazioni a convegni, seminari e corsi professionali di qualsiasi tipo. Anche in questo caso va specificato DATA, TITOLO DELL’EVENTO E DURATA (SE SUPERIORE AI 2 GIORNI), NOME DELL’ORGANIZZATORE. Esperienze professionali: Indicare le esperienze lavorative in ordine cronologico descrescente, ovvero dall’occupazione attuale o più recente (laurea o master) fino alla prima esperienza. Vanno specificate DATE, AZIENDA E SEDE, MANSIONI SVOLTE, EVENTUALI RISULTATI OTTENUTI IN QUELLA POSIZIONE. Conoscenza lingue staniere: Indicare le lingue straniere conosciute e il livello di padronanza relativamente alla comprensione del testo, alla conversazione e alla traduzione. Conoscenze informatiche: Indicare quali ambienti operativi e pacchetti applicativi si conoscono e il livello di padronanza nella gestione. Si possono inserire anche informazioni relative a linguaggi di programmazione conosciuti e specifiche esperienze su particolari programmi utilizzati Interessi extra professionali: Indicare attività culturali e sociali, pratiche sportive ed hobby specifici Aspirazioni: Indicare progetti e aspirazioni future, specificando le motivazioni che li sottendono Autorizzazione all’uso dei propri dati personali altrimenti non saranno autorizzati ad inserire il vostro curriculum nella banca dati interna. La forma più indicata è la seguente: “In ottemperanza a quanto previsto dalla legge 675/1996 autorizzo espressamente al trattamento dei miei dati personali per esigenze connesse all’ambito lavorativo”. Data e firma indispensabile ancora una volta affinchè possano inserire i propri dati nel loro archivio e possano contattarvi. CITAZIONE LA FORMA
Dà alcune informazioni sulla nostra personalità e su come ci mostriamo LA FORMA: COME SCRIVERE IL CV Breve, perché il tempo che il lettore vi dedicherà sarà limitato. Attenzione: Breve non significa striminzito, ma succinto. Scorrevole e agevolmente leggibile, in modo da consentirne una lettura rapida e senza sforzi. Meglio quindi usare un’interlinea ampia e spaziosa e dove è possibile inserire le informazioni sotto forma di elenco. Semplice e chiaro, ma non arido o povero di informazioni. Dettagliato, ma senza essere pignoli. Eventualmente si possono approfondire alcuni aspetti in sede di colloquio. Privo di connotati valutativi, in modo da essere oggettivi e concreti. Efficace, in modo da riuscire a dare un’immagine brillante (ma veritiera) di se stessi. Curato dal punto di vista grafico: cioè senza errori, scritto in modo ordinato e paicevole a vedersi. Si possono quindi inserire anche degli elementi grafici di abbellimento purchè in linea con la propria personalità e senza appesantire il tutto. È possibile che in sede di colloquio possano chiedere il motivo per cui si sono scelti alcuni abbellimenti: è utile prepararsi una risposta. Consigli utili QUALI CONTENUTI?
Dati personali:
Inserisci tali dati nella parte superiore della pagina avendo cura che siano corretti e completi: serviranno all’azienda a contattarti e a farsi una prima idea
Esperienze formative
Specificare i voti scolastici solo se sono buoni.
È consigliabile specificare l’argomento della tesi di laurea (titolo e breve riassunto)
E’ importante avere a disposizione attestati di partecipazione ai corsi di formazione per poter dimostrare la veridicità delle informazioni scritte
Esperienze professionali
Questa sezione può essere organizzata in forma di tabella per facilitarne la lettura
Evitare commenti sulla piacevolezza o spiacevolezza delle mansioni svolte o delle aziende in cui si è lavorato. Ok invece fornire una breve descrizione del tipo di azienda
Evitare lungaggini: max 4-5 righe nella descrizione della mansione
No a informazioni sul trattamento retributivo goduto
Se non ci sono esperienze lavorative specifiche si possono inserire esperienze di stage o tirocini, specificandone la natura
Conoscenza lingue staniere
Potrebbero verificare il livello di padronanza indicato sul CV durante il colloquio: è quindi fondamentale la sincerità.
Conoscenze informatiche
Potrebbe essere utile creare un elenco dei programmi che si conoscono, perché non è carino mescolare sistemi operativi, programmazione e programmi vari … organizzare in modo schematico dà l’idea di buona conoscenza, di ordine e di chiarezza
Interessi extra professionali
Evitare banalità come “leggere” o “ascoltare musica” perché lo fanno tutti. Meglio non scrivere nulla se non c’è niente da dire.
Aspirazioni
Indicare le aspirazioni per il futuro solo se in linea con un possibile futuro nell’azienda e con il ruolo per cui ci si propone.Possono essere indicati il tipo di lavoro che piace (da solo, in gruppo, di responsabilità, creativo, ecc.) E’ una buona idea indicare la disponibilità al trasferimento.
E’ fondamentale essere sinceri in questa parte del CV e quindi è importante conoscere molto bene se stessi ed essere consapevoli degli obiettivi futuri.
QUALE FORMA?
· Non serve mettere un intestazione generale del documento (tipo “Curriculum vitae”). L’intestazione sarà il tuo nome cui seguiranno i dati personali
· Il documento non deve superare le due pagine
· Va stampato su carta di qualità
· Organizza il CV in modo schematico e ordinato
· Evita margini troppo abbondanti o ridotti
· Usa il grassetto, ma in modo oculato
· Usa caratteri standard come Arial, Times New Roman o Tahoma, di grandezza non infreriore ai 12 punti
· No a paragrafi troppo lunghi
· Controlla attentamente ortografia e tipografia: la trascuratezza su questi aspetti è mal tollerata Cose da fare 1. Scrivete il Curriculum Vitae sempre in prima persona
2. Siate brevi e chiari. Il tempo medio di lettura di un CV è di 20 secondi !
3. Le voci devono essere ben distinte per dare più sistematicità e leggibilità al foglio
4. Scrivete le esperienze formative e professionali utilizzando un ordine cronologico decrescente
5. I voti scolastici indicateli soltanto se consapevoli di fare bella figura…. in caso contrario, evitate!
6. Annotate il titolo e l'argomento della tesi di laurea
7. Nell'evidenziare le vostre capacità, sostenete i risultati con esempi concreti, evidenziando le competenze acquisite
8. Focalizzatevi sulle informazioni veramente significative per la candidatura. Omettendo quelle che non hanno alcun collegamento con la posizione ricercata
9. Annotate con coerenza tutte le informazioni riguardanti voi stessi. Gli hobbies e le aspirazioni dovrebbero integrarsi con il resto del Curriculum. Vi piacciono hobbies creativi come disegnare? Scrivetelo se la posizione professionale per cui vi candidate è "quel creativo del web designer". Se invece vi proponete per il call center, il vostro hobby creativo in questo caso sarebbe un po' fuori luogo, pensatene un altro…magari che vi piace chiacchierare. Sempre che sia vero…
10. Scrivete sempre la verità Cose da non fare 1. Assolutamente vietato scrivere a mano il Curriculum Vitae
2. Non compilate CV lunghi quanto la vostra vita, evitando le notizie inutili
3. Non superate mai le due pagine. Se neodiplomati o neolaureati è sufficiente una pagina
4. Non fate errori di grammatica
5. Evitate la confusione nell'organizzare e sviluppare le sezioni, mantenendo, cioè, l'ordine prestabilito (dati anagrafici per primi, esperienze formative per seconde, quelle professionali per terze e così via…)
6. Non inviate domande a raffica, senza coerenza. Scegliete prima il settore lavorativo dove "mettervi in gioco"
7. Non spedite CV uguali per ogni occasione, senza personalizzarli a seconda dell'interlocutore al quale vi rivolgete
8. Non spedite un CV senza un'adeguata lettera di presentazione
9. Dopo aver spedito il CV, non presentatevi all'azienda prima di essere chiamati
10. E non assillate il vostro destinatario con telefonate o e-mail giornaliere. Abbiate fiducia nell'azienda e pazienza nell'attesa di un sospirato colloquio di selezione! |
è il giovane forum ufficiale degli studenti di Trieste con un'area per interagire con i professori ^^'
IMPORTANTE, qui ci sono i forum ufficiali (uno per corso) per LAvoratori STudenti dell' Ateneo di Trieste, e della Magistrale 
